مراحل کوچینگ
من دوستی دارم که موسیقیدان و مربی با استعدادی است. او هر سال به صدها هنرجوی گروه کر و موسیقی دبیرستان آموزش می دهد. شبی از من سوالی قدرتمند پرسید: رهبران برای موفق بودن لازم است کدام کار را انجام دهند؟
فقط یک کار؟ مات و مبهوت شدم، نه به این دلیل که پاسخی نداشتم، بلکه به این دلیل که پاسخ های زیادی داشتم! شروع کردم به گفتن همه مهارتهای اساسی که رهبران باید داشته باشند مانند تعیین انتظارات روشن، رشد استعدادها، مسئولیت پذیری افراد، ارائه نتایج و … . جلوی ادامه صحبتم را گرفت و دوباره آن یک کار را خواست.
با لبخندی ناامیدانه، سوال را به خود او برگرداندم و همان سوال را از او پرسیدم: تنها کاری که خوانندگان برای موفقیت نیاز دارند چیست؟ سریع جواب داد: نفس کشیدن. خوانندگان لازم است که تکنیک تنفس خوب را بیاموزند، در غیر این صورت نمی توانند آواز بخوانند. اوه، من فکر کردم … این بسیار منطقی بود.
رهبران موفق باید مراحل کوچینگ را بدانند!
من این فرصت را داشتم که درباره سوال اصلی او بیشتر فکر کنم و پاسخی برای آن پیدا کنم. پاسخ ممکن است دندان شکن نباشد، اما اگر به خوبی انجام شود، این امکان را می دهد که تغییرات هموارتری اتفاق بیفتد، تیم های قوی تری بسازد و رهبران چابک تری توسعه یابند. پاسخ کوچینگ یا همان کوچینگ است – شجاعت یادگیری را داشته باشید و دیگران را نیز موظف به یادگیری کنید.
این یادگیری نیست زیرا امری جالب است. این یادگیری برای بهبود عملکرد و ارائه نتایج بهتر و بهتر است. این آمادگی برای ناراحتی، شنیدن بازخورد و پرسش درباره فرضیات و این باور است که از طریق ناراحتی، امری بهتر ظاهر می شود.
فرقی نمی کند که این مکالمه ای در راهرو باشد یا ملاقاتی رسمی به صورت شخصی، روند هدایت یک کوچ به طور موثر برای کارمند به عنوان رهبری است مانند تنفس برای موسیقی. مربیان قوی به طور مرتب سوالات احتمالی می پرسند، بازخورد به موقع و عملی ارائه می دهند و اقدامات اولویت بندی شده را پیگیری می کنند. کوچینگ عالی، رهبری عالی را قادر می سازد.
نحوه آموزش کارکنان به طور موثر
این پنج مورد از مراحل کوچینگ بسیار مهم هستند.
به خاطر داشته باشید، فرایند کوچینگ بر این فرض استوار است که کوچینگ بیشتر درباره پرسیدن به جای گفتن است. مربی بزرگ در برابر آن چه به فرد می گوید انجام دهد پافشاری می کند و در عوض بیشتر روی پرسیدن سوالات مناسب، گوش دادن، تشویق به کشف خود و به چالش کشیدن او برای یادگیری و دستیابی تمرکز میکند.
همچنین، این مدل کوچینگ پنج مرحله ای به صورت خطی ارائه شده است تا مکالمه کوچینگ کاملی را به تصویر بکشد. با این حال، هر یک از تعاملات خاص ممکن است به انعطاف پذیری لازم برای برآوردن نیازهای فرد نیاز داشته باشد. به عنوان مثال، اگر مراحل هدف و ارزیابی قبلاً درک شده باشد، صرف زمان بیشتر برای ارائه بازخورد متمرکز بر رفتار و شناسایی اقدامات پیشرو، رویکرد بهتری است.
حتما بخوانید: تعریف مدیریت و رهبری + وظایف و ویژگی ها
5 مورد از مهم ترین مراحل کوچینگ
-
تعیین موضوع و هدف
شروع هرگونه تعامل کوچینگ باید با هدفی مشخص آغاز شود. هدف یکی از این سه نوع گفتگو است: توسعه مندی (بهینه سازی نقاط قوت)، شغلی (آماده شدن برای پست دیگر) یا عملکردی (غلبه بر موانع یا برخورد با شکاف های عملکردی).
برای روشن شدن این موضوع یا هدف مکالمه، انواع سوالات زیر را از شرکت کننده در کوچینگ بپرسید:
- دوست دارید در پایان این گفتگو به چه امری دست یافته باشید؟
- وقتی امروز کارمان تمام شد، موفقیت در نظر شما چگونه است؟
- در این زمانی که با هم سپری می کنیم، دوست دارید به چه چیزی برسید؟
پرسش و تأیید این هدف بسیار مهم است، بنابراین تفاهم و توافق متقابل وجود دارد. در صورت وجود شکاف در عملکرد، به وضوح توافق متقابل ممکن است چالش برانگیز باشد. با این حال این اولین گام در پیدایش مکالمه کوچینگ موفق است و باید تا آنجا که ممکن است شفاف سازی شود.
-
درک از طریق ارزیابی
این گامی کلیدی در هر مکالمه کوچینگ است و از مربی می خواهد که سوالات بینشی بپرسد، فعالانه گوش دهد، با سکوت احساس راحتی کند و از دیدگاه های مختلف به وضعیت نگاه کند. رهبران ممکن است تصور کنند که از قبل شرایط را می دانند یا احساس می کنند که همه حقایق را در اختیار دارند. با این حال، پرسیدن سوالات باز و بازبینی در پیگیری، کمک مهمی در ایجاد محیطی ایمن، دقیق و مثبت برای مشارکت کنندگان در کوچینگ به منظور صحبت آزادانه، کشف خود و کار موثر با مربی است.
برای کمک به انجام مرحله ارزیابی از مراحل کوچینگ ، پرسیدن این نوع سوالات را در نظر بگیرید (اینها بر اساس هدف مکالمه، متفاوت هستند):
- از این پروژه ای که گذشت، سه مطلبی که یاد گرفتید چه بوده است؟
- سه کاری را که در آینده متفاوت انجام خواهید داد، کدام ها هستند؟
- شما برای توسعه فردی خود برای نقش های آینده به طور فعال روی کدام سه مهارت کار می کنید؟
این مهم است که سوالات ارزشیابی را باز و بدون محرک یا کلمات کلیدی مانند “چرا” ( که باعث حالت دفاعی می شود) یا “درست” (به ویژه در پایان جمله) نگه داریم. همچنین، درباره تاریخ یاد بگیرید، اما زمان بیشتری را صرف کمک به شرکت کنندگان در آماده سازی برای آینده کنید. توصیف گذشته می تواند زمان زیادی را صرف کند و نمی توان آن را تغییر داد، اما آینده جایی است که نانوشته و مملو از امکانات است.
-
ارائه بازخورد
این مرحله، فرصت به اشتراک گذاری مشاهدات مربی را با شرکت کنندگان در کوچینگ فراهم می کند. اگرچه این ممکن است تجربه ای مثبت و بینشی باشد، اما اگر به خوبی به کار برده نشود، ممکن است مضر باشد. در نقش یک مربی، مهم است که به فرد دیگر اجازه دهید در صورت امکان مناطق تمرکز خود را مشخص کند. با این حال، شنیدن مشاهدات و پیشنهادات مبتنی بر واقعیت از طرف مربی منبع قدرتمندی برای افزایش آگاهی از خود و دیدن ایده های جدید است. بازخورد را به هدف مکالمه وصل کنید، بر رفتار و نه تفسیر خودتان از رفتار تمرکز کنید، و بر تأثیر رفتار و چگونگی کمک یا ممانعت از مشارکت مربیان در دستیابی به نتایج مطلوب کسب و کار و افراد تأکید کنید. این گونه مواضع را در نظر بگیرید:
- نحوه ارائه و حضور شما به همه کمک کرد که درک کنند و به عمل متعهد شوند. [تاثیر برجسته سازی نظر بازخورد مثبت]
- وقتی در مورد XYZ صحبت می کنید، کل چهره شما روشن می شود، درباره آنچه واقعاً از آن لذت می برید، بیشتر به من بگویید. [مشاهده علائم غیر کلامی مربی از طرف شرکت کننده در کوچینگ]
- وقتی در مهلت مقرر دیر رسیدید، تیم خود را ناامید کردید. چه کاری می توانید انجام دهید تا از تکرار این اتفاق جلوگیری کنید؟ [بازخورد سازنده که بر رفتار و تأثیر متمرکز است]
حتما بخوانید: 10 نوع سبک مدیریت برای رهبری موثر
-
شناسایی اهداف و نقش کلیدی در مراحل کوچینگ
هدف گذاری جایی است که ارزیابی و بازخورد برای تحقق هدف مکالمه به عمل تبدیل می شود. این گامی مهم در کمک به مشارکت مربیان برای پیشرفت و دستیابی به نتیجه مثبت است. شرکت کننده در کوچینگ را برای انتخاب هدفی قابل اندازه گیری که باعث کشش و چالش آنها می شود راهنمایی کنید، اما حداقل 50 درصد شانس موفقیت دارد. انتخاب هدفی با شانس کم موفقیت احتمالاً باعث عدم تعامل می شود. همچنین، برای اطمینان از تمرکز، تعداد اهداف و اقدامات کوچک را دنبال کنید (یک هدف با 2-3 اقدام). مطمئن شوید که چگونه این اقدامات از دستیابی به نتایج کلی سازمان حمایت می کنند. موارد زیر نمونه هایی از سوالاتی است که ممکن است در این مرحله بپرسید:
- سه اقدام خاص که به موفقیت شما کمک می کند چیست؟
- چه زمانی این اقدامات را انجام می دهید؟
- چگونه این اقدامات خاص با اهداف کلی عملکرد شما مطابقت دارد؟
-
پیگیری از طریق پشتیبانی
این آخرین مورد از مراحل کوچینگ ، پاسخگویی را تضمین می کند و مشوق مشارکت کنندگان در رسیدن به اهدافشان است. متأسفانه، این مرحله اغلب فراموش می شود یا برای آن ارزشی قائل نمی شود. پیگیری اهداف مورد توافق شرکت کننده در حصول اطمینان از اقدامات ضروری است. برای این منظور، مربی بزرگ دو مهارت را به نمایش می گذارد: 1) تشخیص پیشرفت و پیروزی، و 2) تشویق شرکت کننده به مدیریت از طریق موانع و کسب راهنمایی های لازم برای موفقیت. این دو مهارت برای پیاده سازی و حمایت از برنامه های عملی ضروری هستند. موارد زیر سوالاتی است که قادر هستید در این مرحله از فرآیند کوچینگ بپرسید:
- چه کسی در تحقق اهدافتان از شما حمایت می کند و جشن می گیرد؟
- چه موانعی ممکن است شما را از انجام آنها باز دارد؟
- چه زمانی دوباره پیگیری کنیم تا پیشرفت شما را بررسی کنیم؟
جمع بندی
کوچینگ عالی، ریشه در رهبری قوی دارد. لحظات یادگیری ممکن است همیشه اتفاق بیفتد. مربیان بزرگ، از آن لحظات استفاده می کنند و شهامت این را دارند که بپرسند، بشنوند و درک و بینش را به عمل تبدیل کنند. همانند تنفس برای آواز خواندن، کوچینگ قوی ریشه در رهبری قوی دارد. از این پنج مرحله برای تقویت مراحل کوچینگ خود، توسعه افراد خود و دستیابی به نتایج شگفت انگیز کسب و کار و افراد استفاده کنید.
منبع
مطالب زیر را حتما مطالعه کنید
شناخت انواع کوچینگ
دوره آموزشی عادتهای پولساز
دوره موفقیت در پولسازی و سرمایه گذاری
برندسازی و برندینگ
مدیریت زمان در کسب و کار
کوچینگ پرسونال برندینگ یا برند شخصی در 1401
2 دیدگاه
به گفتگوی ما بپیوندید و دیدگاه خود را با ما در میان بگذارید.
دیدگاهتان را بنویسید لغو پاسخ
برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.
سلام به نظر من مدیریت واقعا سخته اگه بخوای دل تک تک کارمنداتو بدست بیاری وبایدشناخت داشت ویادرگزینش کردن افرادچن سوال خصوصی اخلاقی هم گذاشت وجدی مطالعه کرد تا متوجه شد.واینکه تقسیم کارهای اضافه برسمت فردبجاومعقول باشد ماموریتهانیزتغییرافرادداشته باشندوبه همه فرصت شکوفایی داد….
دقیقا درست میفرمایید خانم نجاری عزیز